7天连锁酒店自动自发成长法则《从不竞争》读后感  张泰昕

   2005年3月6日，我从内地医院辞职到深圳，开始了我的深圳淘金之旅。同月15日，7天酒店第一家店在广州开业。这样开头，不是说巧合之类的老套话题，而是警告自己。进入任何一个行业没有早晚之分，没有资本大小之分，能否持续发展看你如何去经营这个行业，合作伙伴与你的目标是否一致。“先人后事”如醍醐灌顶，让我一年半以来的困惑茅塞顿开。
   《从不竞争》的几个管理精髓一直萦绕于心中，于自己的经营理念非常吻合，要整理出来，写出来就变成自己的经验了，身边的财富别人可以拿走，只有认知成智和感悟生慧是别人拿不走的。
    第一个是用人的先人后事原则。7天要的不是最优秀的业内人才，而是价值观认同的合适人才，只有价值观的认同才会有后来实施的放羊式管理成功落地。7天有个不成文的规定与名仕国际高度吻合，就是员工辞职从不挽留，有一段时间公司高速发展时期，管理层曾经动摇过这一规定，后来重新规定了严进宽出的用人策略继续执行这一规定。这与阿芙精油的创始人雕爷招聘选人要求气场相同有异曲同工之妙。名仕创办的早期从一个设计师开始，不拘一格选拔人才。每年260%发展速度让同行刮目相看。国内多数企业没上规模之前是有人进来就是宝，上了规模之后是有文凭就是宝的做法造就了一大批企业越来越平庸的发展速度和运营团队。
    第二个是网络平台支持。7天从开第一个店开始就采用网络手段，而且不是简单的酒店官网这么简单，是国内第一家将酒店预定系统从简单的客户机-服务器迁移到浏览器-服务器，这在现在看来是平常不过。当时来说是创新，让客人参与客房的预定而不是询问后等待结果。以至于后来推出的7天会，7天巧妙的利用互联网，抓住了一群正在快速成长、并将成为消费主体力量的年轻人，让他们成为7天会员的主导中坚力量。国内首家尝试在互联网上卖假发成就了名仕的今天，如果不是当年的想到要在网上卖假发，现在的名仕可能还是一个小小假发店，一切的变化源自你想要变化。
    第三个是7天采用放羊式管理和倡导的“快乐文化”。7天摒弃了传统酒店的分公司、区域经理等三级管理、金字塔管理模式，采用放羊式管理，充分调动店长的积极性，结合网络的巨大支持作用，实行扁平化的管理模式，7天连锁酒店开创了区域轮值执政官和公司立法会等创新管理机制，让员工成为公司管理的参与者。7天的快乐服务无时无刻不贯穿于企业文化中。与传统酒店略显刻板的规范服务截然不同，7天倡导员工实践“用心创造感动”的快乐服务，用发自内心的快乐去服务酒店客户。7天相信，快乐的情绪是可以相互传递和感染的：有舒畅快乐的工作氛围，才有快乐服务的员工；有快乐服务的员工，才有愉快满意的酒店顾客；有愉快满意的酒店顾客，才有企业的长远发展。
    第四个是7天垂直切割法控制成本，7天推崇的美国西南航空公司把低票价做到了极致，西南航空公司抓住了人们心中最想要的服务--单一经济舱飞行。7天也在自己的店里剔除了传统酒店的衣柜，书桌，针对客人一进房间就拉窗帘这一举动，7天果断改小了窗户，隔音静音，只做营养早餐，只关注客人最关心的大床和卫浴，推出洁净毛巾封包服务赢得客人称赞。一切围绕一个点：让人睡个好觉，干净卫生。执着于一个点，放大这个点一切需求和服务既做减法又做加法。不但价格上让客人满意，也要硬件上让客人满意，更多关注的是顾客满意度。
    第五个是7天的连锁体系堪称完美，从开分店的铁通战术到四线支持再到人才的遴选，7天提供了大量的连锁经验值得我们学习。最值得学习的就是7天学院制造店长，店长制造第一步不是培训而是实习，这一步培训倒推法实在绝妙。率先淘汰了心态不稳定者，为7天选择了最合适的店长，成为放羊式管理实施的重要手段之一。 7天另外一项措施是内部流通和7天传奇，从7天内部挖掘潜力人才，给人才一个成长的机会。从大学生中招聘储备店长，实施飞翔计划，也是很多企业学院招聘值得借鉴的。
    在自己的企业内部一直提倡“无为而治”，理想境界是想让员工自动自发的工作，虽然遇到了各种各样的阻力，收获不大，感触颇多。以前困惑于员工的素质，其实不然，一个人的声音本来就弱小，如果合作伙伴甚至团队都不理解无为而治的精髓，说明问题不是出自别人，是自己没有让团队明白你想要的是什么。
                                                           （作者系亿柳投资创始人，名仕国际集团董事长）